Система мотивации персонала: 20 нетривиальных способов

За каждым делом стоит человек. Чтобы дело приносило пользу, результат или духовную усладу — человеку нужен стимул, рычаг. Никто не ныряет за жемчугом просто так. Никто не выплывает в море без азарта. Что мы, в сущности, знаем о мотивации? Нет сомнений в ее необходимости, но как на практике выглядит мотивация команды? Какие приемы стоит использовать, а какие лучше не пробовать вовсе? Сегодня попробуем осветить все доступные (и даже недоступные) методы мотивации команды. Поехали…

Простые методы мотивации сотрудников, которые повысят продуктивность команды в 5 раз

Начнем с основ, тех простых приемов мотивации команды, о которых все забыли, но которые работают лучше всего. Используя подобные хитрости, вы сможете найти союзников в своем коллективе и подняться в глазах подчиненных на новый уровень взаимоотношений. Ну, и продуктивность работы команды вырастет в 5 раз. Проверьте сами. Вот эти приемы-рекомендации:

1. Слушайте своих сотрудников. ​Не ходите вокруг да около, найдите время и поговорите с каждым отдельным специалистом, важным для компании. Не все люди озабочены материальными потребностями. Часто на мотивацию влияет мелочь вроде внимания босса или бесплатная связь. Всегда можно работать лучше, ищите реальные способы помочь, но не навязывайте помощь. Помните, что в мире много застенчивых и закрытых людей. 
2. Организуйте рабочее пространство. Все знают, что офисы крупных компаний выглядят, как развлекательные комплексы: с зоной отдыха и часто с собственным бассейном. Это не всегда необходимо, но что точно должно быть — продуманное рабочее место для каждого. Современный компьютер, небольшая комната отдыха, своя кухня – когда бизнес уже отлажен, самое время вкладываться в команду и офис.
3. Создайте собственную поощрительную систему. Придумать систему штрафов за опоздания или прогулы всегда проще, чем выдумать систему корпоративных бонусов. Но если за каждую реализованную идею программист Виктор будет получать бонус в виде дополнительного выходного — сколько идей сможет реализовать Виктор? 
4. Не забывайте про социальное обеспечение. Работа по найму  строится в рамках условий той или иной компании. Но преимущества в виде страховки, бесплатного проезда или путевки на море — придают уверенности. Неважно, в какой сфере вы работаете, у вас стартап или ресторан — каждый член команды ждет от проекта отдачи, он хочет быть в безопасности от внешних факторов. Проще говоря, Лизочка, SMM-менеджер региональной сети маникюрных салонов, тоже хочет пользоваться услугами стоматолога за счет фирмы. И это нормально.

Начиная издалека, мы попробуем раскрыть тему мотивации со всех стороны, делая акцент и на материальные ценности и на нематериальные. И дадим оценку ситуации как отечественным, так и зарубежным подходам к мотивации персонала. 
Если вы действительно хотите понять, как устроена система мотивации на рынке и как увеличить продуктивность своей команды в 2-4-5 раз, то данный обзор поможет вам это сделать.
Начнем с нашего, русского…

Поощряй и властвуй. Русский подход к мотивации

Менталитет русского народа не похож на западный. Талантливые, светлые головы часто никак не задействованы в процессе создания чего-то большого (бизнес — это ведь тоже творчество!). Мы не стремимся делать акцент на кадрах — мы работаем так, чтобы выжить. Чтобы бизнес был на плаву. И нам здесь, вообще, не до мотивации. Но крупный отечественный бизнес существует. Он есть. Но его скромных потугов не хватит до полноценной системы мотивации. Какие методы используют топ-менеджеры в России? 

1. Процент от прибыли. Один из самых эффективных приемов, все чаще используемый в России. Залог успеха данного метода прост — можно работать в удобном ритме, но брать на себя столько задач, сколько можешь унести. И, главное, усердие легко превращается в деньги. Вот Олег, предприимчивый трудяга из Комарово, все повышает и повышает продажи интернет-магазину цветов. Он в поте лица настраивает контекстную рекламу, и его манипуляции находят отклик в кошельке. Дело житейское.
2. Если не процент — то премия. Что мы можем предложить Ларисе Ивановне, рядовому бухгалтеру в СтройСнабЮгИмпериалКонсалтБанк? Только лишь премию за год без единого косяка в отчетности. Схема стара как мир. И эффективна, как луна. 
3. Сдельная оплата труда. Да, почти все наши ценности сводятся к материальным вознаграждениям. Сколько сделал — столько получил. Как тут быть не замотивированным, когда ты можешь остаться без штанов?
4. Тимбилдинг. Из всех западных практик, мы взяли на вооружение только это, да и то переиначили на свой лад. Тимбилдинг — повышение командного духа за счет совместных мероприятий, вечеринок, тренингов. Да, это работает в среде интровертов, и так горящих работой. Но подходить к этому нужно с умом, а то знаем мы эти русские корпоративы. 

Бизнес в России как нагруженный осел в пустыне — он вроде бы должен был давно загнуться, но он жив, и он куда-то да движется. Всему свое время. Дойдем и до мотивации. 

Пряник всегда лучше кнута. Зарубежные системы мотивации

В разговоре о зарубежных подходах хочется сразу обратиться к Японии. Да-да, к той стране, что пережила торговый и цифровой бум чуть ли не первой. Страна, чей потенциал вырос исключительно за счет грамотного менеджмента. Одна из самых продвинутых стран с населением в 127 млн человек (в России 144 млн!) не может не знать о мотивации. 

В чем же секрет Страны восходящего солнца? Давайте разбираться. 

1. Пожизненный наем сотрудников. Именно так, раз и навсегда. Никто не сможет уволить специалиста без его желания. Никогда. Никаких проблем и метаний из одной компании в другую. Некая текучесть кадров при этом есть, но она составляет лишь 16% в год и то, среди молодых специалистов, еще не решивших, чем им заниматься. 
2. Семейные ценности. Еще один принцип японского подхода: команда, группа, компания легко становится семьей, и важные житейские проблемы решаются сообща. Вот так.
3. Корпоративная культура. Как ни странно, даже несмотря на строгую дисциплину на любом производстве или в любой технологичном проекте в Японии, корпоративная культура помогает сплотиться и сильно влияет на мотивацию. Совместное пение гимнов, общая зарядка в начале рабочего дня — уже не мелочи, а сильные психологические приемы. Так каждый сотрудник стремится к совместному, а не раздельному процессу работы.
4. Соперничество команд. Оптимальная группа для работы над проектом 10-20 человек. Ровно столько, сколько нужно для достижения максимальных результатов. И, что интересно, дух соревнования между работниками одной группы не поощряется, но между группами приветствуется. Получается, групповое соперничество мотивирует, вносит нотку азарта и взывает к солидарности. Так считают японцы. 

В противовес японскому, американский подход состоит из следующих принципов:

1. Концепция человеческих ресурсов. То есть, важность создания индивидуальных условий работы для каждого и важность обучения сотрудников. То, вокруг чего строится вся система мотивации персонала в США. Условно говоря, товарищ Гарри, работая в корпорации Google, может расти в профессиональном плане, учиться у лучших и пользоваться благами цивилизации в одном месте. Отличный стимул для роста, не правда ли?
2. Быстрая оценка эффективности работы. Когда мы говорим о механиках управления в США, мы говорим об окупаемости вложений в персонал. Менеджеры анализируют прибыли, охают и ахают и делают выводы. Благодаря чему, на графиках всегда видны результаты каждого. Оперативные данные помогают специалистам расти вне зависимости от опыта и стажа работы. Зачем все это? Есть же графики!
3. Оплата за результат. Четкий стимул работать хорошо — планы и дедлайны, по достижении которых возможны премии и бонусы. Скажем так, если госпожа Престон сможет за 1 месяц выполнить полуторагодовалый план по работе отдела продаж, ей причитается премия в виде 100 тыс. долларов наличными без лишней мороки. И так должно быть. 
4. Индивидуальный контроль руководителя. Что тут скажешь? Директор рядом, он все видит и похлопает по плечу, если ты проявишь инициативу.

Два лагеря менеджеров с одинаково эффективной системой мотивации персонала. Два основательных подхода, разлетевшихся по свету…

Инновационные методы мотивации. Если хочется кардинальных и быстрых изменений

1. Еженедельное поощрение. Если Аркадий, по прошествии недели, проявил себя лучше всего, то почему не отблагодарить его билетом в кино? Мелочь, а приятно.
2. Мы не можем не выделить несколько инновационных методов мотивации персонала, о которых пока еще мало кто слышал:
3. Оценка коллеги. Слегка сложный, но изысканный прием. Условно говоря, мы даем возможность сотрудникам оценивать работу друг друга. Валентина, менеджер по работе с клиентами в книжной сети, за удачную сделку с крупным издательством получила оценку от Ольги, супервайзера. Оценка в виде виртуальной тысячи рублей. В конце года виртуальные деньги превращаются в реальные — заодно увидите, кто действительно работал.
4. Выбор вознаграждения. Как вариант, мы можем позволить специалисту самому выбрать себе вознаграждение. Баллы или поинты, накопленные за определенный период, превращаются в новый iPhone или же в денежный бонус. 
5. Гибкий график работы. Вроде бы простая, но пока неочевидная практика. Мотивация специалиста куда выше, если не стоять у него над душой и не заставлять работать в рамках. Пусть рабочий день начинается в 14:00. По крайней мере, закончится в десять вечера. 

Повысить зарплату или не повысить зарплату? Вот в чем вопрос! Подход от эксперта

Изучая вопрос мотивации, мы обратились за помощью к Александру Лашкову, руководителю контент-агентства Smilebright.media. Как всегда, мы задали три актуальных вопроса, чтобы докопаться до правды...

Вопросы

1. Есть ли у вас какая-то короткая история на тему мотивации? Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты?
2. Есть ли какая-то короткая история на тему мотивации. Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты. 
3. Как вы считаете, насколько важно мотивировать команду? Какова роль мотивации в бизнесе?

И вот что получилось…

1. На самом деле мы не используем каких-то особенных методов мотивации команды и, вообще, выступаем против засилья всех этих корпоративных добровольно-принудительных пьянок-корпоративов. Я считаю, что человека мотивируют работать две вещи: оплата (деньги должны устраивать специалиста и поступать без задержек) и возможность профессионального роста (в деле контент-маркетинга у нас очень большая экспертиза, так что, скажем, редакторы, которые начинают с нами работать, могут получить опыт публикаций в известных СМИ, изучить разные форматы материалов и т. п.). 
Если возможность делать любимое дело за деньги человека не мотивирует, с ним проще не работать.

2. Все наши истории, связанные с мотивацией, довольно простые — мы сразу описываем всем кандидатам то, что они получат от нас взамен на хорошую работу. Главной плюшкой всегда выступает возможность обучения у меня - есть большой опыт работы в онлайн-СМИ, с площадками вроде Хабрахабра и Спарка, плюс я написал пару онлайн-книг, одна из которых была напечатана. Поэтому практически любого специалиста на рынке я могу чему-то научить. И это отлично работает, что видно даже по активности откликов на наши вакансии — к примеру, недавно на вакансию младшего редактора в Smile Bright Media Inc. откликнулось около 120 человек, что много для небольшой компании вроде нашей.

3. Возвращаясь к первому пункту, я считаю, что мотивировать команду отдельно не обязательно. Если команда будет видеть, что основатель сам «рвет задницу» и работает больше всех, а также будет наблюдать плоды этой работы в виде новых проектов, повышения зарплаты и каких-то премий, то специалисты обязательно это оценят.
А если этого не произойдет, и люди будут просто стремиться получать деньги не напрягаясь — с ними лучше расстаться. По крайней мере, такая ситуация в нашем агентском бизнесе и при не очень большом размере компании, мы не можем содержать лентяев.

Как связаны IT-прогресс и мотивация?

Разумеется, помимо стимулов нужны примеры их внедрения, прикладные механики. Что мы можем придумать, если ведем проект, например, удаленно? У нас есть опенспейс, где мы составляем список задач, ведем деловые переписки. Но как здесь же применить хитрости мотивации? Конечно, с помощью Ровертаска.

Как это будет выглядеть внутри сервиса?

• Канал вознаграждений.В чате, где ведется работа команды, можно создать отдельный канал для обсуждения исключительно приятных моментов: оплат, премий, бонусов и так далее. Наглядность решает много проблем с мотивацией.
• Своеобразный виртуальный тимбилинг. Выражается просто: в общении на сторонние темы. Раньше на любом форуме самым популярным разделом была «курилка». Нет, не стоит превращать рабочее пространство в флуд-мусорку. Но единение, солидарность, культурные общности — приносят хорошие результаты, это факт.
• Планерки и гласная похвала. А ведь неплохо начать неделю с комплимента, легкой похвалы на глазах у всей команды. Какого остальным? Скорее всего, захочется быть причастным к проекту еще больше. 

Именно так система мотивации превращается в живую материю. 

Выводы и итоги. Так ли нужна мотивация, если и так все хорошо?

Что добавить… Никого не нужно мотивировать на счастливую жизнь. Никого не нужно мотивировать жениться по любви. Так просто происходит. Вот и в работе мотивация команды должна быть естественной, заложенной в самом процессе.

Лучше задуматься об этом в начале, когда только зарождается бизнес. Но если так не получится — пробуйте, у вас есть, как минимум, 20 идей.